Preguntas frecuentes sobre el trabajo y el COVID-19 🩺

Estamos viviendo tiempos diferentes, y seguramente tienes preguntas sobre las condiciones de trabajo y el COVID-19. Para ayudarte, aquí tienes una lista de las preguntas frecuentes sobre este tema.

NOTA: Esta guía general se basa en la ley federal de empleo de los EE.UU. y algunas condiciones causadas por el COVID-19. Siempre debes tener en consideración las leyes estatales y locales.

Índice 📃

💲 Pago y compensación por COVID-19

¿Me pagarán si no voy a trabajar por causa del Coronavirus?

¡En algunos casos sí! La ley Families First Coronavirus Response Act (FFCRA) exige a ciertos empleadores que proporcionen a permisos por enfermedad pagados y reciban su sueldo por enfermedad o razones específicas relacionadas con el COVID-19. Estas disposiciones aplicarán hasta el 31 de diciembre de 2020.

En general, la Ley establece que los empleados tienen derecho a:

  • Dos semanas (hasta 80 horas) de permiso por enfermedad con beneficio de sueldo a la tasa regular de pago cuando el empleado no pueda trabajar debido a que está en cuarentena (de acuerdo con una orden del gobierno federal, estatal o local o con el asesoramiento de un proveedor de atención médica), y/o que experimente síntomas de COVID-19 y busque un diagnóstico médico; o
  • Dos semanas (hasta 80 horas) de permiso por enfermedad remunerada a dos tercios de la tasa de pago normal del empleado porque éste no puede trabajar debido a una necesidad de buena fe de cuidar a una persona sujeta a cuarentena (en virtud de una orden del gobierno federal, estatal o local o del asesoramiento de un proveedor de servicios de salud), o para cuidar a un niño (menor de 18 años) cuya escuela o proveedor de cuidado infantil esté cerrada o no disponible por razones relacionadas con COVID-19
  • Hasta 10 semanas adicionales de permiso familiar y médico pagadas a dos tercios de la tasa de pago regular cuando el empleado (siempre y cuando haya trabajado durante al menos 30 días naturales) no pueda trabajar debido a una necesidad auténtica de ausencia por cuidar a un niño cuya escuela o proveedor de cuidado infantil esté cerrada o no esté disponible por razones relacionadas con COVID-19.

Empleadores cubiertos: Las provisiones de licencias por enfermedad pagadas y permiso familiar y médico ampliada de la ley FFCRA aplican a ciertos empleadores públicos, y a los empleadores privados con menos de 500 empleados.

Las pequeñas empresas con menos de 50 empleados pueden calificar para la exención del requisito de proporcionar permisos pagados debido al cierre de escuelas o a la falta de disponibilidad de guarderías si los requisitos del permiso ponen en peligro la viabilidad de la empresa.

Empleados elegibles: Todos los empleados de los empleadores cubiertos son elegibles para dos semanas de tiempo de enfermedad pagado por razones específicas relacionadas con COVID-19. Los empleados que hayan trabajado por lo menos 30 días son elegibles para hasta 10 semanas adicionales de licencia familiar pagada para cuidar a un niño bajo ciertas circunstancias relacionadas con COVID-19.

Razones que califican para el permiso pagado por razones relacionadas con el COVID-19:

Según la ley FFCRA, un empleado califica para el tiempo de enfermedad pagado si no puede trabajar (o no puede teletrabajar) debido a la necesidad de una licencia porque el empleado:

  1. está sujeto a una orden de cuarentena o aislamiento federal, estatal o local relacionada con COVID-19;
  2. ha sido instruido por un proveedor de atención médica que se ponga en auto cuarentena por razones relacionadas con el COVID-19;
  3. está experimentando los síntomas de COVID-19 y está buscando un diagnóstico médico;
  4. está cuidando a un individuo sujeto a una orden descrita en #1 o a la auto cuarentena descrita en #2;
  5. está cuidando a un niño cuya escuela o lugar de cuidado está cerrado (o el proveedor de cuidado infantil no está disponible) por razones relacionadas con COVID-19; o
  6. está experimentando cualquier otra condición sustancialmente similar especificada por el Secretario de Salud y Servicios Humanos (Secretary of Health and Human Services), en consulta con los Secretarios de Trabajo y Tesoro (Secretaries of Labor and Treasury).

Cálculo del pago

Por los motivos #1, #2 o #3 (descritos arriba): los empleados que usen el permiso de ausencia tienen derecho a recibir el pago de su tarifa normal o el salario mínimo aplicable, el que sea más alto, hasta 511 dólares por día y 5.110 dólares durante un periodo de 2 semanas.

Por motivos #4 o #6 (descritos arriba): los empleados que se ausenten tienen derecho a recibir 2/3 (dos tercios) de su compensación regular o 2/3 (dos tercios) del salario mínimo aplicable, el que sea más alto, hasta 200 dólares por día y 2.000 dólares en total (en un período de 2 semanas).

Por el motivo #5 (descrito arriba): los empleados que se ausenten tienen derecho a recibir 2/3 (dos tercios) de su compensación regular o 2/3 (dos tercios) del salario mínimo aplicable, el que sea más alto, hasta 200 dólares por día y 12.000 dólares en total (en un período de 12 semanas).  [4]

NOTA: Esto es lo que estipula la ley. Aunque las compañías elegibles deben cumplir con estos requisitos mínimos, algunas compañías pueden elegir por beneficios más generosos para sus empleados si estos necesitan ausentarse por causa del COVID-19 (por ejemplo, si el empleado no puede trabajar ya que está esperando los resultados de la prueba del coronavirus). Esto es común en compañías más grandes que desean evitar dañar su reputación, evitar más contagios y proteger la salud de los empleados.

¿Puede mi empleador forzarme a usar los días de vacaciones a causa del coronavirus?

La Ley de Normas Laborales Justas (Fair Labor Standards Act o FLSA) o el Departamento de Labor de Estados Unidos no regulan la acumulación o el uso de los días de vacaciones. De tal manera que tu empleador puede, a su criterio, usar tus días de vacaciones si necesitas ausentarte del trabajo por causa del coronavirus.

Recibe lo último en este tema en tu correo electrónico:

¿Puedo dejar de trabajar si tengo miedo a enfermarme?

Los empleados que soliciten tiempo de ausencia debido al miedo al coronavirus podrían estar protegidos por la Ley de Licencias Familiares y Médicas (Family and Medical Leave Act o FMLA). Sin embargo, existen muchas restricciones.

Incluso en ausencia de protección estatal o federal, las políticas internas de un empleador pueden requerir que el empleado trabaje a pesar del miedo al Coronavirus, siempre y cuando no haya negligencia extrema por parte del empleador.

Aun si eliges quedarte en casa y no ir al trabajo por miedo al coronavirus, la ley no obliga al empleador a pagarte por este tiempo. Lamentablemente, la preocupación a contraer el COVID-19 no es una razón válida para ausentarte del trabajo.

Si este es tu caso, tal vez puedas ausentarte al usar tus vacaciones acumuladas, días personales o usando otro beneficio de empleado.

NOTA: si el temor de un empleado está relacionado con una condición de salud grave, es posible que seas elegible para un permiso de ausencia según la ley Family and Medical Leave Act o FMLA. Debes consultar con el departamento de recursos humanos o en casos extremos, con un abogado para determinar el mejor curso de acción.

¿Deben los empleados que toman una licencia FMLA debido a las nuevas reglas de cierre de escuelas y guarderías trabajar en un lugar con 50 empleados en un radio de 75 millas para ser elegibles?

No, las nuevas reglas ampliadas no requieren esto. Los empleados que tomen FMLA por cualquier otra razón deben cumplir con este requisito.

¿Cómo interactúan los nuevos requisitos con los convenios colectivos?

Si bien la FFCRA establece que no quita ningún derecho o beneficio que un empleado pueda tener en virtud de un convenio colectivo (CBA), no hace más disposiciones sobre cómo interactúa con un CBA existente. Dado que el cumplimiento de la FFCRA afectará a los términos y condiciones del CBA, se puede exigir a los empleadores que notifiquen y den la oportunidad de negociar con el sindicato cualquier cambio necesario en el contrato.

Si un empleado toma una licencia FMLA por su propia condición de salud grave relacionada con COVID-19, ¿es el empleado elegible para esta nueva categoría de licencia FMLA pagada?

No. El nuevo derecho de licencia FMLA pagada es por una sola razón: para cuidar a un niño cuya escuela o lugar de cuidado está cerrado o cuyo cuidador no está disponible debido a problemas relacionados con COVID-19.

Sin embargo, tal empleado podría ser elegible para hasta 10 días de licencia por enfermedad con goce de sueldo en caso de emergencia:

El empleado ha sido aconsejado por un proveedor de atención médica para que se ponga en cuarentena debido a problemas relacionados con COVID-19.

El empleado experimenta síntomas de COVID-19 y busca un diagnóstico médico.

Si un empleador requiere que un empleado se ponga en autocuarentena, por ejemplo, después de regresar de un viaje personal, ¿tendría el empleado derecho a una licencia por enfermedad pagada de emergencia?

No. Sólo un empleado sujeto a una orden gubernamental de cuarentena o uno al que un proveedor de atención médica le aconseje que lo haga es elegible para recibir licencia por enfermedad con goce de sueldo en caso de emergencia.

¿Cuánto tiempo deben permanecer en casa los empleados con síntomas de COVID-19 o un examen positivo antes de volver al trabajo?

Los CDC han proporcionado una guía al respecto que actualizan a medida que cambian las recomendaciones. Ver, Descontinuación del aislamiento del hogar para personas con COVID-19 (Guía provisional).

¿Puedo decirles a los empleados si un compañero de trabajo ha dado positivo en la prueba del coronavirus u otra enfermedad contagiosa?

No. Las reglas de privacidad de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) restringen a los empleadores a compartir la información personal de salud de un empleado. Los empleadores deben informar a los empleados que la posible exposición ha ocurrido en el lugar de trabajo sin revelar ninguna información de identificación sobre el individuo que dio positivo.

¿Puedo preguntarle a un empleado si tiene el coronavirus?

Los empleadores pueden preguntar a un empleado cómo se siente en general, pero no deben preguntar sobre una enfermedad específica, ya que eso podría elevarse al nivel de una pregunta relacionada con la discapacidad según la ADA.

¿Qué debemos hacer si un empleado revela que ha estado en contacto cercano con una persona que dio positivo en el test de COVID-19?

De acuerdo con la orientación de los CDC, los empleados esenciales que hayan tenido contacto cercano con una persona diagnosticada con COVID-19 pueden continuar trabajando siempre y cuando el empleado sea asintomático y se tomen medidas de protección. Esto incluye examinar al empleado cada día de trabajo para detectar fiebre y otros síntomas, hacer que el empleado use una máscara y desinfectar regularmente las áreas de trabajo.

¿Debería exigirse a los empleados que lleven una mascarilla en el lugar de trabajo?

Los CDC recomiendan que las personas usen un protector facial de tela sobre la nariz y la boca en los entornos comunitarios. Además, algunos estados y localidades han implementado requisitos de cobertura facial para ciertos establecimientos.

😷 Dejar de trabajar por COVID-19

¿Puede un empleador enviar a casa a alguien que tiene o muestra síntomas de coronavirus?

Sí. Los empleadores pueden enviar a un empleado a su casa si tienen síntomas relacionados con el COVID-19. En respuesta al actual brote de COVID-19, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (en inglés, Equal Employment Opportunity Commission o EEOC) ha emitido una guía actualizada sobre la pandemia (puedes verla aquí), que recomienda a los trabajadores con síntomas que regresen a sus hogares sí:

  • No es una acción relacionada con la discapacidad (si la enfermedad es similar a la influenza) o,
  • Según lo permite la ley Americans with Disabilities Act of 1990 o ADA, si la enfermedad es lo suficientemente grave como para representar una amenaza directa para el empleado o los compañeros de trabajo

La EEOC también aconseja a los empleadores y empleados que “sigan las pautas de los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (Centers for Disease Control and Prevention o CDC), así como de las autoridades de salud pública estatales y locales.

La guía provisional para empresas y empleadores (titulada en inglés: Guidance for Business and Employers) aconseja que los empleados con “síntomas (como fiebre, tos o falta de aliento) deben notificar a su supervisor y quedarse en casa”.

Recientemente, el CDC amplió su lista de síntomas para incluir: fiebre, tos, falta de aliento/dificultad para respirar, escalofríos, temblores repetidos con escalofríos, dolor muscular, dolor de cabeza, dolor de garganta y nueva pérdida del gusto o del olfato.

Por supuesto, los empleadores deben aplicar este tipo de política de manera uniforme y sin discriminar en función de ninguna característica protegida (por ejemplo, origen nacional, sexo, raza, etc.).

¿Puede un empleador enviar a casa a un empleado que haya estado en contacto con alguien que tiene COVID-19?

Sí. Los empleadores pueden tener justificación para tomar tales precauciones, como cuando el empleado asintomático se encuentra dentro de ciertas categorías de riesgo de exposición establecidas por las Recomendaciones de Salud Pública (Public Health Recommendations for Community-Related Exposure), publicada por la CDC.

Si bien cabe señalar que la guía anterior de los CDC se dirige principalmente como asesoramiento para las autoridades de salud pública, la guía recomienda que un individuo que es asintomático permanezca en su casa (es decir, puede ser excluido del lugar de trabajo) durante un período de 14 días después de la última exposición en cualquiera de las siguientes circunstancias:

  • El individuo tuvo “contacto cercano (menos de 6 pies) durante un período de tiempo prolongado” con una persona sintomática con COVID-19;
  • El individuo es un miembro del hogar de una persona sintomática con COVID-19;
  • El individuo es un compañero íntimo de una persona sintomática con COVID-19; o
  • El individuo “proporciona cuidados en un hogar sin utilizar las precauciones recomendadas para el control de la infección” a una persona sintomática con COVID-19.

NOTA: Ser considerado una persona sintomática con COVID-19 no requiere una enfermedad confirmada por un laboratorio.

Las recomendaciones del CDC en las circunstancias anteriores se aplican cuando la persona estuvo expuesta a una persona con síntomas de coronavirus durante las 48 horas antes de que comenzaran los síntomas y hasta que ésta cumpla con los criterios de los CDC para interrumpir el aislamiento en el hogar (por ejemplo, 72 horas después de que la fiebre se resuelva y 7 días después de que comiencen los síntomas, entre otras cosas).

El CDC generalmente considera que “contacto cercano” (en inglés, close contact) significa estar a menos de 6 pies de alguien con síntomas de COVID-19 durante un período de tiempo prolongado, aunque la guía señala que hay varios factores a considerar, como:

  • La proximidad
  • La duración de la exposición (por ejemplo, un tiempo de exposición más largo probablemente aumenta el riesgo de exposición)
  • Si el individuo tiene síntomas (por ejemplo, la tos probablemente aumenta el riesgo de exposición)
  • Si el individuo estaba usando una mascarilla (que puede bloquear eficazmente las secreciones respiratorias para no contaminar a otros y al medio ambiente).

De manera similar, el CDC no define específicamente la frase “período prolongado de tiempo” (en inglés, prolonged period of time), pero afirma que puede variar en la duración de la exposición de 10 minutos o más a 30 minutos o más.

Si bien el CDC señala que las interacciones breves tienen menos probabilidades de transmitir el virus, sigue siendo un factor importante el hecho de que la persona tenga síntomas y el tipo de interacción, por ejemplo, si la persona tosió directamente en la cara de otro individuo.

En el caso de los empleados que han estado expuestos al virus, pero permanecen asintomáticos, el CDC aconseja que pueden volver al trabajo pero que deben someterse a un examen previo, realizar una supervisión regular, llevar una máscara en todo momento en el lugar de trabajo durante 14 días después de la última exposición y practicar el distanciamiento social según lo permitan las obligaciones laborales. Además, todas las áreas como oficinas, baños, etc. deben ser limpiadas y desinfectadas.

¿Puede un empleador enviar a casa a un empleado asintomático que regresa de un viaje a un área de transmisión?

Sí. Los empleadores pueden tener justificación legal para tomar tales precauciones, como cuando el empleado asintomático se encuentra dentro de ciertas categorías de riesgo de exposición establecidas por las Recomendaciones de Salud Pública del CDC después de una exposición a COVID-19 asociada a un viaje.

Aunque la guía del CDC se dirige principalmente como asesoramiento para las autoridades de salud pública, la guía recomienda que un individuo que es asintomático permanezca en su casa (es decir, puede ser excluido del lugar de trabajo) durante un período de 14 días después de su llegada de los siguientes tipos de viaje:

  • Viaje en un crucero o en un barco; o
  • Viajes a un país con transmisión continua y generalizada

Además, el CDC ha recomendado a los viajeros dentro de los Estados Unidos que reconsideren sus planes de viaje, señalando que hay una propagación comunitaria de COVID-19 en muchas zonas de los Estados Unidos. Es importante notar que estas precauciones no deben tomar en cuenta la raza o el país de origen del empleado.

¿Puede un empleador requerir que un individuo asintomático trabaje desde su casa como medida preventiva o de precaución?

Generalmente sí, siempre y cuando los deberes del empleado permitan el teletrabajo. Muchas órdenes de emergencia de cuarentena o de “quedarse en casa” instan fuertemente a los empleadores a implementar el trabajo desde casa o teletrabajo siempre que sea posible.

Tanto el CDC como la EEOC recomiendan a los empleadores considerar las opciones de teletrabajo como parte de sus estrategias de control de infecciones. Permitir que los empleados trabajen remotamente puede ser particularmente útil si hay casos documentados de COVID-19 en el área.

🏢 Regresar al trabajo

¿Cuándo puede volver al trabajo un empleado que fue enviado a casa por presentar síntomas de COVID-19?

Hay varias circunstancias en las que puede ser apropiado permitir que un empleado regrese al trabajo después de quedarse en casa debido a síntomas que pueden indicar que el empleado tenga el COVID-19 (como fiebre, tos, dificultad para respirar, etc.).

Aunque el CDC aconseja no exigir una nota del médico (conocida en inglés como doctor’s note) para que un empleado regrese al trabajo, si el empleado ha presentado síntomas de coronavirus, el empleador generalmente debe exigirá una nota del médico que muestre que el empleado puede volver al trabajo.

Los empleadores pueden consultar la guía del CDC para determinar cuándo es seguro que un empleado vuelva al trabajo. El CDC aconseja que los empleados que tienen síntomas deben quedarse en casa y “no deben volver al trabajo hasta que se cumplan los criterios para interrumpir el aislamiento en el hogar, en consulta con los proveedores de atención médica y los departamentos de salud estatales y locales”.

Puedes encontrar todos los detalles en la guía “Discontinuación del aislamiento en el hogar para personas con COVID-19” (en inglés, Discontinuation of Isolation for Persons with COVID -19).

El CDC afirma que las personas que han presentado síntomas del COVID-19 pueden volver al trabajo cuando se cumplen estas condiciones siguientes:

  • Han pasado al menos tres días (72 horas) desde que la fiebre de la persona se resolvió sin el uso de medicamentos antifebriles (como el ibuprofeno); y
  • Se ha producido “una mejora de los síntomas respiratorios (por ejemplo, la tos, la falta de aliento)”; y
  • Han pasado al menos 7 días desde que aparecieron los síntomas

Es aconsejable que el empleador se reúna con cualquier empleado que regrese para recordarle que practique un buen protocolo de respiración e higiene de las manos, que evite el contacto cercano con personas que parezcan estar enfermas y que se quede en casa si comienza a sentirse enfermo. Esto se hace por la salud y la seguridad del empleado y sus compañeros de trabajo, así como por la continuidad de las operaciones del empleador.

Si un empleado no se siente lo suficientemente bien como para volver a trabajar ¿puede quedarse en casa?

Depende. En primer lugar, los empleadores deben seguir las pautas actuales del CDC y otras autoridades de salud pública. Si un empleado recibe restricciones o instrucciones específicas de una autoridad de salud pública o un proveedor médico, será útil los empleadores hagan todos los esfuerzos razonables para acomodarse a esas instrucciones.

En segundo lugar, los empleadores deben ejercer discreción al adoptar medidas para reducir al mínimo el riesgo de propagación del virus en el trabajo.

En tercer lugar, los empleadores deben ser conscientes de las posibles obligaciones que se establecen en leyes como la Ley de Licencias Familiares y Médicas (en inglés, Family and Medical Leave Act o FMLA) o enfermedades que podrían constituir una discapacidad según la ley ADA (Americans with Disabilities Act of 1990)

Las empresas con menos de 500 empleados y los empleadores públicos deben tener en cuenta cualquier obligación de ausencia por enfermedad remunerada aplicable en virtud de la Ley de Respuesta Familiar al Coronavirus (conocida en inglés como Families First Coronavirus Response Act o FFCRA), así como las leyes estatales aplicables.

¿Qué significa todo esto? Que muchos empleadores pueden permitir que sus empleados se queden en casa hasta que se sientan mejor, durante un plazo razonable. Sin embargo, no hay ninguna ley específica que regule el tiempo de ausencia. Los empleadores deben tomar estas decisiones de manera uniforme y estar atentos a posibles abusos.

¿Puede un empleador exigir una nota médica para regresar al trabajo después de una prueba del COVID-19?

Si, aunque es importante resaltar que el CDC (Centers for Disease Control and Prevention) aconseja que las empresas no deben requerir el resultado de la prueba COVID-19 o una nota del médico (en inglés en inglés: doctor's note) para validar la enfermedad de un empleado, calificar para una licencia por enfermedad, o como un prerrequisito para regresar al trabajo.

Esto se debe en parte a que este requisito supondría una gran carga para el sistema de salud, y las oficinas de los proveedores de atención médica y las instalaciones médicas podrían no ser capaces de proporcionar la documentación de manera oportuna.

Sin embargo, hay circunstancias especiales que pueden justificar que el empleador requiere una nota de doctor para que el empleado vuelva al trabajo. Por ejemplo, cuando un empleado es considerado una “amenaza directa” para los demás en el momento en que intenta volver al trabajo.

Además, aunque la guía del CDC aconseja a las empresas que no exijan una nota de regreso al trabajo, si la enfermedad del empleado es una “condición de salud grave” según la ley Family and Medical Leave Act o FMLA, el empleador podría exigir una nota de regreso al trabajo.

Sin embargo, las directrices recientemente publicadas por el presidente Trump en el documento Opening Up America Again, recomiendan un enfoque gradual para que los gobiernos estatales y locales consideren la posibilidad de suavizar las restricciones y permitir que los empleados vuelvan al lugar de trabajo. Estas directrices establecen que los empleadores “no deben permitir que las personas sintomáticas vuelvan físicamente al trabajo hasta que reciban la autorización de un proveedor médico”.

Aunque todo esto puede parecer contradictorio, nada impide que los empleadores requieran una nota médica que certifique que el empleado está apto para volver a trabajar. Sin embargo, es importante verificar las leyes estatales aplicables.

Si un empleado se ha recuperado de los síntomas del COVID-19, ¿puede un empleador negarle volver al trabajo?

Sí, si el empleado crearía un ambiente de trabajo inseguro, no saludable o es una amenaza directa para sí mismo o para otros, el empleador puede negarse a permitir que el empleado regrese.

Es importante que ambos lleguen a un acuerdo, ya que el empleado puede expresar el deseo de volver al trabajo (por ejemplo, si ha agotado todas las licencias pagadas, tiene un proyecto importante que terminar, etc.) y tal vez dé llegan a un acuerdo compartido.

Debo volver al trabajo, pero me preocupa la seguridad. ¿Qué debo hacer?

En este caso, debes pedirle a tu empleador que te informe sobre las medidas que están tomando para mantener a los trabajadores seguros y comunícales lo que podrías hacer tú para sentirte seguro en el trabajo. De ser posible, es mejor poner esto por escrito, para que quede constancia de tu pregunta.

¿Qué pautas deben seguir las empresas?

Estos son sólo algunos de los pasos que las empresas deben seguir:

  • Desinfectar las superficies de alto contacto
  • Dividir los horarios de trabajo para evitar las aglomeraciones
  • Realizar reuniones o entrenamientos virtuales
  • Proporcionar máscaras a los empleados y exigir que se usen en el lugar de trabajo
  • Seguir los patrones de distanciamiento social
  • Establecer protocolos sobre qué hacer si un empleado es diagnosticado con COVID-19

Te recomendamos...
Subscribir
Notificar de:
0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments